Oppdrett

Hvordan rekruttere og holde på folk når arbeidsplassen ligger i «gokk»?

Mange arbeidsgivere i oppdrettsnæringen kjenner igjen utfordringen: Vi har mange spennende arbeidsplasser, men det er vanskelig å rekruttere dyktige folk og det er kritisk viktig å holde på ressurspersoner. Mye av utfordringen er knyttet til lokasjon i «gokk» i betydning avsidesliggende steder.

Denne artikkelen ble publisert i Norsk FIskeoppdretts digitale magasin "Risiko i RAS". Her finner du hele magasinet. Her fokuseres det spesielt på rekrutteringsutfordringer knyttet til landbasert oppdrett, men som artikkelen viser er det meste også overførbart til andre bransjer hvor arbeidssted er utenfor urbane strøk.

 

Vi vet at mange trekkes mot bymiljø og urbane kvaliteter, samtidig som det er mangel på arbeidskraft i mange bransjer og spesielt i mindre sentrale strøk. I oppdrettsnæringen ser vi også at økte kompetansekrav ytterligere forsterker utfordringen. Det er ikke «hvem som helst» som kan løse de mange og utfordrende oppgavene som arbeid på en oppdrettslokalitet vil gi. Vi vet en god del om hva som kjennetegner distriktskommuner som gjør det godt, og vi vet at det gjøres veldig mye bra som adresserer rekrutteringsutfordringen. Vi i oppdrettsnæringen må fortsette det gode arbeidet, lære av de som er dyktige og følge med på hva som skjer og hva som trolig kommer. Som headhunter/ rekrutterer har jeg en stor interesse for utviklingstrekk som påvirker vår bransje og vårt arbeid – for på best mulig måte hjelpe våre samarbeidspartnere til å løse utfordringene knyttet til rekruttering. I lys av dette har vi prøvd å svare på overskriftens spørsmål med noen velmente råd:

 

Tenk utenfor boksen!

  • Vær kreativ og leken når det gjelder hvordan stillingsutlysninger utformes. Krydre gjerne med nye stillingstitler, og bruk gjerne litt humor! Her går vi stort sett i flokk, få skiller seg ut og fanger leserens interesse her. Tør å være unik! – se faktaboks

Sats mer på kulturbygging og intern kommunikasjon!

  • Sosiale og faglige tiltak som retter seg mot trivsel, samhold og utvikling gir en god arbeidsplass. Dette ryktes i markedet og de ansatte er de beste ambassadørene. Bruk gjerne deres vitnesbyrd i markedsføringen av firmaet og ledige stillinger.

Gå «back to basics» når det gjelder kravspek!

  • I stillinger som ikke nødvendigvis krever formell kompetanse bør man være bevisst andre suksessfaktorer for å lykkes. Avdekk så langt det er mulig en kandidats personlige egenskaper, og sjekk om «grunnsteiner» som innsats, pålitelighet og lojalitet er på plass. Ikke minst er forståelse og/eller ydmykhet for å hva det innebærer å jobbe med levende dyr essensielt å avdekke hos kandidater uten erfaring fra bransjen.

Dyrk ulikhetene i teamet!

  • I en situasjon der vi ikke kan velge blant mange eller håndplukke når man rekrutterer, kan spriket i bakgrunn og profil kan være stort i et arbeidsmiljø. Dette kan potensielt føre til mange ulike arbeidsstiler og perspektiver - som igjen kan føre til uenigheter. Er man bevisst dette kan derimot ulike typer dyrkes i et kompletterende miljø, der man har tillit til hverandre og forstår at nettopp dette gir utvikling. Dette krever god ledelse med fokus på teamutvikling.

Lær av hverandre!

  • Det er på jobb, kolleger imellom, at potensialet for læring er størst. Men: vi er ikke flinke nok til å ta ut dette potensialet. Å sette kompetansedeling i system er motiverende for de ansatte og gjør arbeidsgiver mindre sårbar om enkeltpersoner blir satt ut av spill. Sett opp et læreprogram for den enkelte ansatte hvor han/hun både skal lære bort og motta læring til og fra sine kolleger.

Vær personlig!

  • Se og følg opp den enkelte ansatte gjennom jevnlige samtaler, sparring og utviklingsplaner. Gi den enkelte, så langt det er mulig, innsikt i aktuelle saker og sørg for god informasjon om det store bildet - det være seg internt i bedriften, status hos kunder og leverandører og situasjon i markedet for øvrig.

Løft prioriteten og kvaliteten!

  • Mange jobber med rekruttering som et resultat av et akutt behov for å få inn arbeidskraft. “Brannslukkingsprosesser” bærer ofte preg av å løse kortsiktige utfordringer, hvor vilkårlighet spiller en for stor rolle. For å lykkes bedre med rekruttering bør arbeidet være strategisk forankret og være et planmessig arbeid for å styrke konkurransekraften på lang sikt. Med god planlegging og prosesser med kvalitet vil også resultatet bli bedre.

Alt dette handler om få rekruttering og medarbeiderutvikling som en sentral del av hverdagen. I en hektisk arbeidsuke må dette derfor inn i kalendere og på agendaen som en del av en leders viktigste oppgaver og som en naturlig del av driften.

0